Optionen Gewerkschaften Haben Wenn Beteiligt In Streitigkeiten

Die Teilnahme an Arbeitskampfmaßnahmen und Streiks 1. Überblick Industrie Aktion ist, wenn Arbeitnehmer: gehen in den Streik nehmen andere Maßnahmen, wie die Verweigerung von Überstunden (bekannt als Aktion kurz eines Streiks) zu tun Manchmal kann ein Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer von der Arbeit oder kommen zurück zu stoppen Arbeit während eines Rechtsstreits. Dies wird als Lock-out bezeichnet. Aufruf von Arbeitskämpfen Arbeitskampf geschieht, wenn Gewerkschaftsmitglieder in einem Streit mit ihren Arbeitgebern sind, die durch Verhandlungen nicht gelöst werden können. Eine Gewerkschaft kann nur dann Arbeitskampf fordern, wenn eine Mehrheit ihrer Mitglieder es in einer ordnungsgemäß organisierten Briefwahl - einer Stimmabgabe - unterstützt. Vor der Organisation einer Abstimmung muss eine Gewerkschaft entscheiden, welche Mitglieder von einem Streit betroffen sind, den sie darum bitten will, Maßnahmen zu ergreifen. Er muss allen Stimmberechtigten und dem Arbeitgeber mitteilen, was die Abstimmungsergebnisse waren. Eine Gewerkschaft ruft das Arbeitskampf auf, indem sie den Mitgliedern und dem Arbeitgeber mitteilt, wann und wie diese Maßnahmen ergriffen werden. Dies sollte durch einen Gewerkschaftsbeamten oder - ausschuss erfolgen, der das Recht dazu hat. Ihr Stimmzettel muss gesagt haben, wer dies ist. Teilnahme am Arbeitskampf - Ihre Rechte Wenn Sie ein Gewerkschaftsmitglied sind, haben Sie das Wahlrecht, bevor Ihre Gewerkschaft Sie zu einem Arbeitskampf auffordert. Sie müssen nicht an der industriellen Tätigkeit teilnehmen und kann nicht durch Ihre Vereinigung diszipliniert werden, wenn Sie nicht. Wenn Sie von Ihrer Gewerkschaft ausgeschlossen oder vertrieben werden, können Sie sich bei einem Arbeitsgericht beschweren. Sekundäre Aktion Seine gegen das Gesetz, an sekundären Maßnahmen teilnehmen (Streik in der Sympathie mit Menschen, die Arbeit für einen anderen Arbeitgeber).Labour Law Guide 9.4. Arbeitskämpfe Ein Arbeitskampf ist eine Meinungsverschiedenheit, die zu einem Rechtsstreit zwischen Arbeitgebern oder Vereinigung von Arbeitgebern mit Arbeitnehmern oder Gewerkschaften aufgrund einer Meinungsverschiedenheit über Rechte, gegensätzliche Interessen, einen Streit über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder einen Rechtsstreit zwischen den Gewerben führt Gewerkschaften innerhalb eines Unternehmens, die durch unterschiedliche Umsetzung oder Auslegung der Gesetze und Verordnungen, Arbeitsvereinbarungen, Betriebsordnungen oder Tarifverträge verursacht werden könnten. Grundsätzlich kann jeder der vorgenannten Streitfälle dem Arbeitsgerichtshof übergeben werden. Bevor jedoch die Fälle an den Gerichtshof gerichtet werden, sollten einige vorbereitende Schritte oder alternative Lösungen getroffen werden durch und durch: bipartite Verhandlungen, Vermittlung, Vermittlung. Eine andere Methode der Abrechnung ist durch Schiedsgerichtsbarkeit, die Entscheidung ist endgültig und bindend. 9.4.1. Beilegung von Streitigkeiten durch bipartite Verhandlungen Während der zweiseitigen Verhandlungen sollte Protokolle der Sitzung als Beweismittel genommen werden und mindestens enthalten: vollständige Namen und Anschriften der Parteien Datum und Ort der Verhandlung Hauptausgabe oder Grund für den Streit die Meinung jeder Partei Schlussfolgerungen oder Ergebnisse der Verhandlungen und Datum und Unterschriften der Verhandlungsparteien. Wenn innerhalb von 30 Tagen können die Parteien verhandeln nicht eine Siedlung oder eine Partei sich weigert, die Verhandlungen fortzusetzen, eine oder beide der Parteien kann die Streitigkeit dem benannten Manpower Amt beziehen, mit dem Nachweis, dass die Verhandlungen gescheitert sind. 9.4.2. Die Rolle des Ministeriums für Arbeitskräfte und Transmigration und verwandte Institutionen Wenn bipartite Verhandlungen gescheitert sind, wird das Ministerium für Arbeitskräfte und Transmigration oder das designierte Manpower Office Siedlung durch: Schiedsgerichtsverfahren: die Beilegung von Streitigkeiten über Interessen und Streitigkeiten zwischen Gewerkschaften in einem Unternehmen. Es ist außerhalb der Arbeitsbeziehungen Court durch eine schriftliche Vereinbarung der Streitparteien, die die Beilegung des Rechtsstreits mit einem Schiedsrichter, dessen Entscheidung für die Parteien verbindlich auszutragen beteiligt und ist endgültig oder Vermittlungs: Beilegung von Streitigkeiten über Interessen, Meinungsverschiedenheiten Über die Beendigung von Arbeitsverhältnissen oder über Streitigkeiten zwischen Gewerkschaften innerhalb eines Unternehmens. Dies geschieht durch Beratungen, die durch einen oder mehrere neutrale Schlichter vermittelt werden. Wenn keine der oben genannten Möglichkeiten von den Parteien innerhalb von 7 Tagen gewählt wird, wird die Streitigkeit durch eine Vermittlung geregelt: die Beilegung von Streitigkeiten über Rechte, Interessenkonflikte, Streitigkeiten über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Streitigkeiten zwischen Gewerkschaften in einem Unternehmen nur durch Beratungen, die von einem oder mehreren neutralen Vermittlern vermittelt werden, die ein Regierungsbeamter sind. Das Ministerium für Manpower und Transmigration oder das designierte Manpower Office sollte eine Liste von Schiedsrichtern, Schlichtern und Mediatoren zur Bewältigung lokaler Arbeitskämpfe führen. 9.4.3. Beilegung von Streitigkeiten durch Mediation und Vermittlung Mediatoren sowie Schlichter haben sieben Werktage ab dem Zeitpunkt erhalten sie einen Antrag auf Beilegung einer Streitigkeit, um den Fall zu untersuchen. Unmittelbar nach der Untersuchung muss eine Anhörung spätestens am achten Arbeitstag nach Eingang des Antrags stattfinden. Der Vermittler oder Schlichter kann Zeugen anrufen, um an Anhörungen teilzunehmen und Beweise vorzulegen. Wenn eine Vereinbarung zur Beilegung des Streits zu erreichen, müssen die Parteien erstellen und unterzeichnen einen Tarifvertrag, der durch den Mediator oder Schlichter und registriert bei der Industrial Relations Gericht, um eine Registrierungsurkunde erhalten bezeugt wird. Wenn keine Einigung erzielt wird, wird der Mediator oder Schlichter innerhalb von zehn Tagen nach der ersten Anhörung schriftliche Empfehlungen abgeben. Die Parteien müssen schriftlich antworten, ob sie die Empfehlung innerhalb von zehn Tagen nach Erhalt akzeptieren oder ablehnen. Keine Antwort gilt als Ablehnung. Wenn die Parteien die Empfehlung innerhalb von drei Arbeitstagen nach ihrer Annahme akzeptieren, muss der Vermittler oder Schlichter die Parteien bei der Ausarbeitung eines Tarifvertrags unterstützen und bei der Arbeitskommission eintragen, um eine Eintragung zu erhalten. Wenn eine oder beide Parteien die Empfehlung ablehnen, können sie den Rechtsstreit an das örtliche Arbeitsbeziehungsgericht annehmen. Der Vermittler oder Schlichter muss ihre Aufgaben innerhalb von 30 Tagen ab dem Zeitpunkt, zu dem sie zur Beilegung eines Rechtsstreits aufgefordert werden, erfüllen. 9.4.4. Beilegung von Streitigkeiten durch Schiedsgerichtsverfahren Streitigkeiten über Interessen und Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern oder Gewerkschaften in einem Unternehmen können durch Schiedsverfahren beigelegt werden. Die Ansiedlung eines Industrie Beziehungen Streit durch einen Schiedsrichter auf der Grundlage eines von der streitenden Parteien Vereinbarung in drei identischen Kopien des Schiedsverfahrens Schreiben schriftlichen Vereinbarung durchgeführt, die bestehen aus: vollständigen Namen und Anschriften oder Wohnsitz der streitenden Parteien Hauptfragen zugrunde liegen die Streit übergeben werden auf ein Schiedsverfahren zur Beilegung Anzahl von Schiedsrichtern auf einer Erklärung der streitenden Parteien vereinbart zu erfüllen und zu den Schiedsspruch umzusetzen und den Ort und das Datum der Vereinbarung und Unterschriften der streitenden Parteien zu erarbeiten. Sobald die Parteien unterzeichnen die Schiedsvereinbarung können sie einen Schiedsrichter aus einer Liste von Schiedsrichtern durch den Minister bestimmt. Die Parteien können einen einzelnen Schiedsrichter oder ein Gremium von Schiedsrichtern wählen. Ein Panel muss eine ungerade Anzahl von Schiedsrichtern enthalten (mindestens 3). Wenn sich die Parteien nicht auf den (die) Schiedsrichter einigen können, wird der Leiter des Gerichts diese ernennen. Das Schiedsgericht wird privat geführt, sofern die streitenden Parteien nichts anderes vorziehen. Jede Partei kann durch ihre Bevollmächtigten vertreten werden, wenn sie den Vertretern in einem besonderen Genehmigungsschreiben die Befugnis übertragen. Das Schiedsverfahren sollte mit dem Streben beginnen. Wenn die Parteien einen Vergleich erreichen, sollte sich die Vereinbarung in einer Vergleichsurkunde niederschlagen, die beim lokalen Arbeitsbeziehungsamt eingetragen sein sollte. Bei der Prüfung einer Streitfrage geben die Schiedsrichter den Parteien Gelegenheit, ihre Meinungen zu erläutern und Beweise vorzulegen. Schiedsrichter können auch Zeugen zur Information geben. Schiedsrichter sind verpflichtet, Streitigkeiten innerhalb von 30 Tagen zu beilegen, die für weitere 14 Tage verlängert werden können, wenn die Parteien zustimmen. Schiedsgerichtsentscheidungen sind verbindlich und endgültig. Streitigkeiten, die durch Schiedsgerichtsbarkeit beigelegt wurden, dürfen nicht im Gerichtshof für Arbeitsbeziehungen erneut eingereicht werden. Jedoch können Parteien einen Antrag beim Arbeitsbeziehungen-Gericht für einen Auftrag zur Durchführung der Entscheidung einreichen, wenn die andere Partei dies nicht tut. 9.4.5. Amt für Arbeitsbeziehungen Das Amt für Arbeitsbeziehungen ist ein Sondergericht, das im Rahmen des Bezirksgerichts eingerichtet ist, das die Befugnis hat, ein Urteil über einen Arbeitsstreit zu ermitteln, zu beurteilen und zu beurteilen. Die Richter müssen innerhalb von 50 Arbeitstagen nach der ersten Gerichtsverhandlung ein Urteil abgeben. 9.4.6. Aussperrung Die Arbeitgeber haben das Recht, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die aufgrund gescheiterter Verhandlungen arbeiten, zu verweigern und in Übereinstimmung mit dem Gesetz zu stehen. Allerdings können die Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer nicht als eine Gegenmaßnahme für Arbeitnehmer und für gewerkschaftliche normative Forderungen aussperren. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer oder die Gewerkschaft und den offiziellen Vertreter in Arbeitskräfte mindestens 7 Werktage vor der Sperrung zu informieren. Der Inhalt der schriftlichen Informationen ist: Uhrzeit (Tag, Datum und Uhrzeit) Die Sperrung wird gestartet und beendet Rechtfertigung für die Sperrung Unterzeichnet vom Arbeitgeber und der Geschäftsführung der Gesellschaft Mindestens 7 Tage vor der Aussperrung des Arbeitgebers Muss dem örtlichen Arbeitsamt und den Arbeitnehmern Zeit, Dauer und Grund für die Aussperrung mitteilen. Anmerkung: Während das Recht der Arbeiter und / oder der Gewerkschaft auf Streiks in Abschnitt 4.5 über Streiks erläutert wird, werden die Gewerkschaften und das Gesetz - Geschichte und ein Weg nach vorn beschrieben. James G. Moher 17. September 2007 Zusammenfassung Auf der Grundlage der britischen Gewerkschaft Die in den 1870er Jahren gegründet und dann in den 1900er Jahren konsolidiert wurden. Diese schützten die Gewerkschaften vor dem Gesetz der Verschwörung, legten ihr Recht auf friedliche Streiks und schützten sie gegen Schadensersatzklagen wegen Vertragsverletzung bei Arbeitskämpfen. Eine steigende Welle offizieller und inoffizieller Streiks während der Ära der Vollbeschäftigung von den 1950er bis in die 1970er Jahre und ihre Misswirtschaft durch Regierungen beider Parteien gipfelte in den gewerkschaftsfeindlichen Maßnahmen der Margaret Thatcher in den 1980er Jahren. In einer allmählichen, 39step von step39, wie diese eliminiert das geschlossene Geschäft, verhängte schwerfällige Mitgliedschaft Stimmzettel vor jeder industriellen Maßnahmen, abgesichert um das Recht zu picket und entfernt die Immunität von teuren Schäden Aktionen. Seit ihrem Amtsantritt 1997 hat New Labour viele seiner Zusagen zur Verbesserung der individuellen Rechte der britischen Arbeitnehmer, darunter den Mindestlohn und den Schutz vor unlauterer Kündigung, honoriert. Doch weitgehend aus Angst, als Wiederherstellung der Gewerkschaftsmacht dargestellt zu werden, hat es sich geweigert, die größere Frage der Kollektivrechte anzugehen und den Initiativen der Europäischen Union in dieser Richtung zu widerstehen. Diese Position kann nicht unbegrenzt aufrechterhalten werden, da sie bei den Gewerkschaftern, bei denen die Labour Party zunehmend auf ihre Finanzierung angewiesen ist, eine echte Beschwerde hinterlässt. Aber eine einfache Aufhebung aller gewerkschaftsfeindlichen Gesetze39 ist keine realistische Option, obwohl sie vor kurzem als offizielle TUC-Politik wiederhergestellt wurde. Eine Möglichkeit wäre offen, den Wert der Mitgliederstimmen zu akzeptieren, aber die gegenwärtigen komplexen und sanktionsbedrohlichen Regierungsverordnungen durch ein neues, ermöglichendes Stimmrecht zu ersetzen. Ein weiterer, ehrgeizigerer Ansatz wäre ernsthaft in Erwägung zu ziehen, die Immunitätsgrundlage des derzeitigen Rahmens durch eine neue verfassungsrechtliche Regelung zu ersetzen, die die unmittelbare Durchsetzung von Tarifverträgen mit einem klaren Rechte - und Verantwortungsrecht für Gewerkschaften verbindet. Dies wäre eine große Aufgabe, die sowohl die gerichtliche als auch die parlamentarische Erwägung betrifft, und so könnte am besten mit der Gründung einer neuen königlichen Kommission zu diesem Thema begonnen werden. Einleitung Die Frage, welche Arbeitermächte nachzudenken haben, wenn sie die guten Beziehungen zu den Gewerkschaften zugleich wieder herstellen wollen, während sie den anhaltenden realen Einfluss der Gewerkschaftsvertretungen in den Gewerkschaften fortsetzen, ist, ob die Gewerkschaften für immer als Körper zu sehen sind Streng kontrolliert durch staatliche Regulierung. Sind Gewerkschaften in den Augen des Gesetzes noch als Verschwörer zu betrachten? Die Verhängung schwerer, einseitiger und komplexer Beschränkungen der traditionellen Gewerkschaftsaktivitäten durch konservative Regierungen in den 80er Jahren bedeutete nach Jahrzehnten des Konflikts eine tiefgreifende Veränderung der Rolle des Staates. Aber die Tatsache, dass nach zehn Jahren der Labour-Regierungen die meisten dieser restriktiven Gesetze beibehalten wurden, unterstreicht, wie weit voneinander die beiden Flügel der Arbeiterbewegung abgesehn sind. Die Position einer britischen Labour-Regierung, die fast alleine in Europa steht, zeigt, wie engagiert sie sich zu einem Modell des Arbeitsmarktes entwickelt haben, wenn es darum geht, die ArbeiterInnen durch die Charta der Grundrechte der Europäischen Union zu erweitern Die Gründer der Partei. Dennoch hat 39Neue Labour39 in der Regierung viele Ziele der Vereinigung mitverfolgt und hat seit 1997 den Zustand vieler Arbeiter durch den Mindestlohn, die ungerechten Entlassungsrechte, die Anerkennungsrechte und so weiter vorangetrieben. Dafür hat es aber wenig Anerkennung gefunden, weil es sich gleichzeitig geweigert hat, sich der größeren Frage kollektiver Rechte zu stellen und den politischen Niedergang vor dem, was sich in der Presse am ehesten als Wiederherstellung der Gewerkschaftsmacht darstellen würde, zu fürchten. Die Frage, die gewerkschaftliche Aktivisten nachdenken müssen, ist der Grund, warum es so wenig Medieninteresse oder öffentliche Unterstützung für ihre vielen Versuche gibt, die Regierung zu unter Druck setzen, alle gewerkschaftsfeindlichen Gesetze aufzuheben. Im Jahr 2006 sank zum Beispiel ein bescheiden reformierendes privates Mitglied, obwohl es von weit über hundert Abgeordneten unterstützt wurde, angesichts der Regierungsfeindlichkeit spurlos zurück. Mittlerweile suchte man weit und breit, um journalistische oder akademische Anerkennung für die Gewerkschaften zu finden, viele Stärken und ihren Beitrag zu unserer Demokratie im Laufe der Jahrhunderte. So scheint es, dass die Dinge zwischen zwei sich gegenseitig nicht verstehenden und abweisenden Perspektiven polarisiert sind, mit wenig Dialog darüber, wie sie versöhnt werden könnten. Dieses Papier ist ein Versuch, den Fall für die Überprüfung zu argumentieren und mögliche Wege vorzuschlagen. Da die Arbeitsgesetze sehr viel ein Produkt der Geschichte sind, ist es die Geschichte, die wir wenden müssen. Das Gewerkschaftsrecht ist einer der schwierigsten Teile dieser Geschichte, um zu entwirren. Das Thema ist komplex, weil sich das britische Recht stetig verändert hat, während es die Treue zu den gleichen gemeinsamen Grundsätzen und Konzepten beibehält, z. Das Gesetz der Verschwörung, die Zurückhaltung des Handels39, den Vertrag und die unerlaubte Handlung (bürgerliches Unrecht). Diese Komplexität ist vertieft worden durch die negative Form, in der das Gewerkschaftsgesetz als 39immunity39 aus dem normalen Common Law und nicht als eine Erklärung der positiven Rechte für die Gewerkschaften als freie und unabhängige Arbeitervereinigung formuliert wurde. Das Entstehen von Immunitäten Als Körperschaften assoziierter Gewerkschaften wurden die Gewerkschaften im Unterschied zu den Gesellschaftern39 und den Gesellschaften mit beschränkter Haftung niemals als Gesellschaftsrecht angesehen, sondern als juristische Persönlichkeit und Status, die von ihren einzelnen Mitgliedern getrennt waren. Rechtlich waren sie in einer Dämmerungszone. Gerichte könnten bei Vertragsverletzungen Schadensersatzansprüche aus ihren Mitteln oder aus unerlaubten Handlungen verhängen. Die in den siebziger Jahren gesicherten Immunitäten waren nicht das Geschenk des Gesetzgebers, sondern das Ergebnis einer kraftvollen Gewerkschaftskampagne und die Erkenntnisse einer Königlichen Kommission über die Notwendigkeit eines solchen Schutzes vor dem gemeinsamen Recht des Handels39 und der kriminellen Verschwörung. Denn nach der Ausweitung des männlichen Wahlrechts 1867 und der Gründung des Gewerkschaftskongresses 1868 zur effektiven Vorbeugung hatte sich auch die bürgerliche und parlamentarische Stellungnahme auf eine Ausweitung der gesetzlichen Gewerkschaftsreformen ausgewirkt39. Dies war das erste Jahr des britischen Gewerkschaftsbundes39. Doch mit dem Aufkommen in den späten 1880er Jahren der Gewerkschaften für allgemeine Arbeiter und als die Handwerksverbände mehr militant wurde, bündelten die Arbeitgeber in Verbänden und engagierte Streikbrecher Agenturen zu mieten und zu implementieren Ersatz Arbeit aggressiv. Dies führte zu bitteren und langwierigen Streitigkeiten und oft Gewalt auf Streikposten. Vor diesem Hintergrund begann die Rechtsprechung, die Rechtsvorschriften der 1870er Jahre so zu interpretieren, dass sie die Gewerkschaftsimmunitäten untergraben, die in zwei berüchtigten Gesetzeslords39 von 1901 gipfelten, was zu enormen Schäden an Auszeichnungen und Unterlassungsansprüchen führte Fälle der Taff Vale Eisenbahngesellschaft v Amalgamierte Gesellschaft der Eisenbahner und Quinn v Leathem. Es war ihre Erfahrung dieser feindlichen gerichtlichen Intervention, die dieser Generation von Gewerkschaftsaktivisten und Führern einen tiefen Verdacht auf einen positiven Rechtsstatus gab. So entstand eine entschlossene und hochwirksame gewerkschaftspolitische Kampagne zur Wiederherstellung und Stärkung der Immunitäten: 127 Gewerkschaften, die 50 der TUC39s Millionen Mitglieder vertraten und dem Arbeitsvertretungsausschuss von Keir Hardie angehören, der zur britischen Labour Party werden sollte. Dies folgte dem Erdrutschsieg der Liberalen Partei im Jahre 1906, in dem ebenfalls 29 Parlamentsabgeordnete gewählt und die Parlamentarische Arbeiterpartei gegründet wurden. Die Gewerkschaften und die neue Arbeiterpartei erhielten trotz der Opposition einer Königlichen Kommission, hochrangigen Kabinettsmitgliedern wie Herbert Asquith und den Vorbehalten von Arbeitsexperten, wie dem Fabianischen Sozialisten, Sidney Webb, die von ihm gewünschte Wahl. Das Handelskonfliktgesetz 1906 hat die Immunitätsgesetzgebung von 1870 vollständig wiederhergestellt und gestärkt, und ungewöhnlich für dieses Parlament segelte es durch beide Häuser ohne Änderung, was auf einen Konsens in Westminster hindeutete, der für die nächsten sechzig Jahre dauern sollte. Abschnitt 1 beseitigte die Deliktierung der zivilen Verschwörung, so dass das Gesetz Lords39 Urteil in Quinn v Leathem. Dinge, die rechtmäßig für Einzelpersonen waren, würden nicht als rechtswidrig angesehen, wenn sie von zwei oder mehr Einzelpersonen durchgeführt würden, die sich mit der Kontemplation oder der Förderung eines Handelsstreits vereinen39. Dies wurde unter der Goldenen Formel 39 bekannt. Abschnitt 2 hat bei solchen Handelsstreitigkeiten das Recht auf friedliche Einsendung wiederhergestellt. Sie hat es ausdrücklich rechtfertigt, an oder in der Nähe eines Hauses oder eines Ortes zu wohnen, in dem eine Person wohnhaft, geschäftlich tätig ist oder zum Zweck der friedlichen Erlangung oder Übermittlung von Informationen oder zur friedlichen Übernahme einer Person zur Arbeit oder zur Stimmenthaltung der Arbeit gehört. Jedes dieser Worte würde von Anwälten jedes Mal, wenn eine Picket-line-Situation brachte die Parteien vor Gericht über pored. Abschnitt 3 hinderte die Gerichtsherausforderungen (Unterlassungsansprüche) durch Arbeitgeber, Kunden oder Lieferanten auf Gewerkschaftsaktionen bei Handelsstreitigkeiten mit der Begründung, sie hätten gebrochen, einen Verstoß begangen oder einen individuellen oder geschäftlichen Vertrag beeinträchtigt. In Abschnitt 4 wurde klar, dass eine Klage gegen eine Gewerkschaft in Bezug auf eine derartige Tat 39, 39 nicht von irgendeinem Gericht unterhalten wird39. Diese Klausel stürzte das Gesetz Lords berüchtigten Taff Vale Urteil. Abschnitt 5 enthielt sehr breite Begriffsbestimmungen, die den Umfang der gerichtlichen Auslegung einschränken würden und in den kommenden Jahrzehnten die Prüfung der Zeit bestanden. Selbst in der industriell turbulenten Zeit nach dem Ersten Weltkrieg, die im Generalstreik von 1926 gipfelte, bestand keine große Herausforderung für die Immunitäten. Die Handelsrechtsstreitigkeiten (Amendment) Act von 1927, nicht erodieren sie erheblich, obwohl es Mitglieder verpflichteten, 39 in den politischen Fonds zu verbringen, was die Gewerkschaftsfonds erheblich erschöpft. Die Demoralisierung, die dem Generalstreik und der tiefen Depression folgte, die bis Mitte der 1930er Jahre dauerte, reduzierte die Inzidenz von Arbeitskämpfen. Die ersten Herausforderungen an die Immunität Doch die turbulentere Industrial-Relations-Szene, die sich seit Mitte der 1950er Jahre aus dem Boom entwickelte, würde das Immunsystem zur Zerstörung testen. Diese Turbulenz wuchs aus der Situation der Vollbeschäftigung, der großzügigen Sozialleistungen und der Durchsetzbarkeit einer neuen Generation konsumorientierter junger Arbeitskräfte. Es zeigte sich in der zunehmenden Zahl von häufigen, kurzen, aber plötzlichen Ausbrüchen in Schlüsselindustrien wie der Automobilindustrie. Weit davon entfernt, diese Ausbrüche zu kontrollieren, liefen Gewerkschaftsbeamte hinter ihnen her und suchten, ihre Mitglieder wieder an die Arbeit zu bringen, und die Fragen, die in den vereinbarten verfahrensrechtlichen Rahmen für die Resolution aufgeworfen wurden. Infolgedessen wurde die eher chaotische Arbeitsbeziehungsszene zum Mittelpunkt der Medien, zum großen Teil der Gewerkschaftsbewegung. In den späten 1950er-Jahren wuchsen in den Medien - und Londoner Clubs Murmeln, dass die Gewerkschaften zu mächtig geworden waren39. Tatsächlich wurden sie schwächer, weil sie nicht in der Lage waren, ihre Aktivisten und Mitglieder in einem Markt für Verkäufer zu kontrollieren. 1958 veröffentlichte die Inns of Court Conservative Party eine einflussreiche Broschüre mit dem Titel A Giant39s Strength, einige Gedanken über die Verfassungs-und Rechtsstellung der Gewerkschaften in England. Die den Grundsatz der legalen Immunität in Frage stellt, und zwar unter Bezugnahme auf die amerikanische Erfahrung von mehr rechtlich beschränkten Arbeitsbeziehungen. Aber die erste Sonde an den Rändern der Gewerkschaften39 stammte aus der Justiz in einem berühmten Gesetz Lords39, das über einen 39 geschlossenen Geschäft39 Entlassungsfall am Flughafen Heathrow, Rookes / Barnard herrschte. Zum ersten Mal in sechzig Jahren hielten die Gerichte fest, daß die Gewerkschaftsaktion eine bürgerliche Einschüchterung darstelle, die durch das Handelsstreitgesetz ausgeschlossen sei. Auf dieser Grundlage überzeugte der TUC die Labour-Regierung, die vorherige Position durch das Trade-Disputes-Gesetz 1965 wiederherzustellen. Allerdings führte eine kontinuierlich wachsende Welle von Arbeitskämpfen gleichzeitig, dass die Regierung zu dem Schluss, dass es ein Problem zu lösen, so gab Harold Wilson überzeugte den TUC, einer unabhängigen Untersuchung über das inoffizielle Streikphänomen - der Donovan-Kommission (1965-68) - zuzustimmen. Donovan empfahl, das 39voluntarist39 System der industriellen Beziehungen beizubehalten, aber besser geregelt durch klarere schriftliche Vereinbarungen, bessere Verfahren und Strukturen. Aber die Mehrheit des Labour-Kabinetts lehnte diesen Ansatz, ihr Weißbuch, an Stelle von Strife stattdessen, dass geheime Abstimmungen vor Streiks obligatorisch eine Abkühlung Zeitraum von 90 Tagen auf ministerielle Diskretion Geldstrafen verhängt werden könnte für Verstöße gegen das Gesetz zur Verfügung gestellt werden Gewerkschaftsaktivisten. Diese ziemlich begrenzten Vorschläge verursachten Aufruhr in der Gewerkschaftsbewegung und spalteten die Regierungspartei bis zur Kabinettsebene auf: teils als Folge davon verlor Labour die nachfolgende allgemeine Wahl von 1970. Die ankommende konservative Regierung kehrte in die Schlacht mit der 39union power39 mit ihrem Industrial Relations Act 1971. Damit wurde ein Rahmen geschaffen, um die Arbeitsbeziehungen zu regulieren und Tarifvereinbarungen über das amerikanische Modell zu legalisieren, die durch einen Regierungsbeamten und ein neues nationales Arbeitsbeziehungsgericht verstärkt wurden. Es gab Vorkehrungen, um eine Abstimmung einzelner Mitglieder zu ermöglichen, aber nur in 39 Notsituationen39. Die Gewerkschaften weigerten sich einfach, sich zu registrieren, und der TUC mobilisierte eine massive Kampagne der Nichtkooperation. Sie haben auch die meisten Arbeitgeber überzeugt, eine Klausel in Tarifverträge einzufügen, die angibt, dass es sich hierbei nicht um eine rechtsverbindliche Vereinbarung handelt39. Die ordentlichen Gerichte waren sehr lauwarm gegenüber der neuen Körperschaft, die nicht von ihren bevorzugten gemeinsamen Rechtsgrundsätzen beherrscht wurde. Nach einer Reihe hochkarätiger Zusammenstöße, in denen Gewerkschaften schwer bestraft wurden, zeigte sich, dass die neue Gesetzgebung nicht mehr funktionierte und zu weiteren Streitigkeiten und zivilem Ungehorsam führte. Die 39 Pentonville-Five39-Hafenarbeiter, die sich ins Gefängnis geworfen hatten, anstatt ihre Bußgelder zu bezahlen, mussten von einem Regierungsbeamten zurückgehalten werden, um einen Generalstreik im Jahr 1973 zu verhindern. Danach handelte es sich um einen 39jährigen Brief39: eine andere Regierung musste nachgeben Angesichts der Macht der beiden Gewerkschaften und der Stärke der Annahmen über ihre Immunitäten. Die Regierung der ankommenden Labour-Regierung hat daher das Gesetz über die Arbeitsbeziehungen aufgehoben und den Umfang und die Gewalt der Immunitäten in den Arbeitsvereinbarungen 1974 und 1976 ausgedehnt. Außerdem haben sie ein neues Gesetz über die Rechte der Arbeitnehmer auf Gesundheit und Sicherheit, Beschäftigungsschutz und Einkommen vereinbart Im Gegenzug stimmten die Gewerkschaften darin überein, eine Form der Lohnbeschränkung einzugehen, eine Art nationales kollektives Abkommen, das als "sozialer Vertrag" bekannt wurde. Anfangs unterstützte diese freiwillige Einkommensregelung die Regierung mit der tiefen Wirtschaftskrise der damaligen Zeit, doch wie die damalige Kanzlerin Denis Healey eingestanden hatte, setzte die Regierung 39 den Stromkreis39 mit einer Lohnerhöhungsgrenze von 5, die weit unter dem Niveau der Inflation lag, ein . Die Gewerkschaften an den Basisstationen rebellierten und die Kräfte, die losgelassen wurden, kulminierten im Chaos in den wesentlichen öffentlichen Diensten als Resultat von Arbeitskämpfen durch geringbezahlte Arbeiter mit echten Beschwerden - für immer als der 39Winter der Unzufriedenheit bekannt sein39. Mit feindlichen Medien kristallisierte sich die öffentliche Meinung gegen die Gewerkschaften im Allgemeinen. Zu spät entwickelte der TUC einen freiwilligen Verhaltenskodex für Streikwahlen, Beschränkungen für die Einsendung und das geschlossene Geschäft sowie die Notwendigkeit, wesentliche Dienstleistungen während Streiks aufrechtzuerhalten. Durch die Verzögerung der nächsten allgemeinen Wahlen bis 1979 bezahlte Labour den Preis und die Gewerkschaften würden auch. Die Gewerkschaften überflügeln Die neue konservative Regierung unter Margaret Thatcher war entschlossen, die Gewerkschaftsmacht ein für allemal zu brechen. Nach ihrer Ansicht war die britische Industrie, die wohlbekannte niedrige Produktivität, hauptsächlich auf gewerkschaftspolitische Einstellungen und restriktive Praktiken zurückzuführen. Sie sah die 39union Bosse39 der Zeit als 39socialist Politiker ersten, zweiten und dritten39. Also beschloß sie, über ihre Köpfe zu ihren Mitgliedern zu greifen39. Sie machte einen strategischen Bruch mit allen Nachkriegsregierungen und verwarf den gesamten Ansatz auf der Grundlage von Preisen und Einkommenskontrollen39. Bei einem Schlaganfall löste dies die TUC39s Relevanz für ihre Regierung aus: nicht mehr 39Bier und Sandwiches39 bei Nr. 10. Wichtiger als irgendwelche Gesetze, die monetaristische Wirtschafts - und Sozialpolitik der Regierung während der Weltrezession von 1981-2 beschleunigten die Zerstörung vieler traditioneller Produktionsstätten, die die großen Bataillone der Gewerkschaftsbewegung einsetzten. Die seit den 1930er Jahren nicht beobachteten Arbeitslosenzahlen (über zwei Millionen bis Mitte der 3980er Jahre), dezimierten alle Gewerkschaften am Arbeitsplatz. Durch die gleichzeitige Annahme eines 39step-by-step39 stückweise Ansatzes anstelle der 39big bang39 im Jahr 1971 versucht, war Frau Thatcher in der Lage, die stetig schwächenden Gewerkschaften durch die Anwendung des Gesetzes. Das erste Beschäftigungsgesetz von 1980. Beinhaltete nur begrenzte Reformen für das Stichwahlrecht und den Betrieb von 39 geschlossenen Geschäften39. Die Bereitstellung von staatlichen Mitteln für Poststimmen setzte sogar einige rechtsgerichtete Gewerkschaften wie die Ingenieure und Elektriker ein, die bereits regelmäßig ihre Mitglieder abstimmten. Sie teilte auch den TUC, da die linken Gewerkschaften versuchten, sie davon abzuhalten, diese Mittel zu nutzen. Das viel härtere Beschäftigungsgesetz von 1982 beschränkte 39 geschlossene Geschäfte39 mit unmöglich hohen (85) Stimmzetteln, verringerte Kündigungsausgleich und erlaubte es Arbeitgebern, alle Streikenden zu sacken. Aber der wirklich entscheidende Schritt bestand darin, den Schutz aufzuheben, der die Handlungen der Gerichte gegen die Gewerkschaftsfonds verhinderte39. Die Gewerkschaften waren erneut großen Schadensersatzansprüchen bei Streitigkeiten ausgesetzt (39 bis 3900 Pfund je Straftat). Das Fehlen jeglicher wirksamer Opposition der Gewerkschaften oder der Labour Party, die beide mit internen Links-Rechts-Streitigkeiten beschäftigt waren, bedeutete, dass der Wahlkampferfolg der Konservativen nach dem Falkland 1983 ihnen das 39grüne Licht verlieh, weiter zu gehen, als sie es jemals gewagt hatten . Sie führten sofort den Gewerkschaftsgesetz 1984 ein, der unter anderem alle Gewerkschaften zum Schmerz des Verlustes ihrer Immunitäten gezwungen hatte, geheime Abstimmungen einzelner Mitglieder abzuhalten, bevor er sie dazu veranlasste, Arbeitnehmer zu ergreifen, um ihre Hauptausschüsse auszuwählen und allgemein zu stimmen Mindestens alle fünf Jahre Sekretärinnen und Sekretärinnen einzusetzen und ihre politischen Gegenstände und Mittel mindestens alle zehn Jahre zu validieren. Die Gewerkschaftsführer schätzten nicht, dass der Hauptantrag, den Arbeitnehmern ein individuelles Wahlrecht für Arbeitskämpfe zu gewähren, auch mit ihren eigenen Mitgliedern beliebt war: In der Tat wurden die Bestimmungen des Gesetzentwurfs über Gewerkschaftswahlen dem Ingenieurrechtsbuch nachgebildet. Es war das, was die Gewerkschaften wirklich den Achillesfersen aussetzte. Indem sie dieser direkten individuellen Form der Demokratie gegenüber den meisten Gewerkschaften entgegengesetzt war, indirekte delegierte Formen der Demokratie, war die Regierung auf eine Reform gestoßen, die die britischen Arbeitsbeziehungen verwandeln sollte. Der Scargill-geführte National Union of Mineworkers fiel davon ab, indem er einen nationalen Streik im März 1984 erklärte, ohne die sehr unabhängigen und entscheidenden Kohle-erhaltenden Bereiche, wie Nottinghamshire und Derbyshire zu stimmen. Infolgedessen waren es die 39 arbeitenden Minenarbeiter, die häufig von schattenhaften Arbeitgeber - und Rechtsorganisationen finanziert wurden, die das Gesetz gegen die NUM einsetzten und die Gerichte dazu veranlassten, den Streik rechtswidrig zu erklären. Als die NUM die Urteile ignorierte, verhängten die Gerichte nach dem Gewerkschaftsgesetz 1984 eine große Geldstrafe und schließlich die Sequestrierung aller Gewerkschaftsvermögen. Die katastrophale Niederlage der bisher unbesiegbaren Bergleute beendete die gewerkschaftliche Hoffnung, diesen Gesetzen weiterhin zu trotzen. Im Anschluss daran und einer weiteren katastrophalen Niederlage der Londoner Druckereien von Wapping im Jahre 1985 und einem weiteren Wahlsieg für die Konservativen im Jahr 1987 wurde das Beschäftigungsgesetz 1988. War vor allem über Rechte und Ressourcen für Dissidenten einzelne Mitglieder. Aber nur eine Handvoll Mitglieder nutzten jemals die Dienste des neuen Kommissars für die Rechte der Unionsmitglieder, und in einigen Jahren wurde das Amt verwundet. Das Gesetz machte auch die Abstimmungserfordernisse weitaus komplizierter und belastender für Gewerkschaften und offener für juristische Herausforderungen durch die Arbeitgeber. Von den Immunitäten zu den positiven Rechten Diese Reihe von schweren Wahl - und industriellen Niederlagen klopfte zweifellos das Vertrauen der linksgerichteten Gewerkschaftsbewegung, ebenso wie ihr schwächender Verlust von Kollektivverhandlungen aus dem rückläufigen verarbeitenden Gewerbe für bestimmte Organisationen. Der Labour Leader, Neil Kinnock, distanzierte sich offen von der NUM-Führung und einigen der gewaltsamen Aktionen, die während des Streiks begangen wurden. Inzwischen haben sich die meisten anderen Gewerkschaften schließlich mit der neuen Situation abgefunden. Im Juli 1986 verabschiedeten der Allgemeine Rat des TUC und das Nationale Exekutivkomitee der Labour Party eine gemeinsame Erklärung, die zum ersten Mal nicht nur die Aufhebung der gewerkschaftsfeindlichen Gesetze forderte, sondern stattdessen für ihre Ersetzung durch positive Rechtsvorschriften39 : 39 Unserer Meinung nach besteht keine Frage des Ausschlusses des Rechts aus den Arbeitsbeziehungen. But it can be given a positive role - with new rights and protection for individual workers and their unions.39 Then, after the further electoral defeat of 1987 in which the issue of 39union power39 again played well for the Conservatives, a major review of Labour39s policy ensued, which lasted into 1988. The emphasis shifted decisively to the improvement of individual workers39 rights, with the restoration of collective union immunities taking a back stage. This approach was further strengthened when the new TUC leader, John Monks, sought to turn the government39s flank by espousing the 39European Social Charter of Fundamental Rights39, and invited the EU Commissioner responsible, Jacques Delors, to address Congress in 1988. This 39Social Charter39 also emphasised individual rights and it was this cover which the new shadow Employment Secretary, Tony Blair, adopted when he made Labour39s break from the 39closed shop39 in 1989. He argued that Labour could not espouse both consistently, as the Charter included the right not to belong to a union. Kinnock, now acutely aware of media 39spin39 - Peter Mandelson had become a key adviser - gave Blair his head. Blair once told this writer that his brief from Kinnock was to sustain half an hour of interrogation on Newsnight by the 39rottweiler39 interviewer, Jeremy Paxman, on all the tough industrial conflict issues and present Labour as electable. He proved well able to cope with that challenge, indeed too capable. For, in correctly distancing Labour from the untypical Scargillite style of trade unionism, Blair abandoned the other, more normal, collective side of things altogether. A fourth electoral defeat for Labour in 1992 provided no incentive to correct this imbalance, though the resulting change of Labour leadership did for a time promise a more traditional approach. John Smith39s reassuring style brought most unions, including the pivotal Transport and General Workers, into line with the individual rights39 approach, on the understanding that a Labour government would also be sympathetic to repealing certain features of the Thatcher union-laws legacy. However, Smith died from a heart attack in 1994, and Blair39s emergence as Labour leader consolidated the one-sided individual rights39 approach as his government39s policy. He later revealed his admiration for much of Thatcher39s legacy, and his electoral successes and control of the Labour Party stifled all union complaints. As a result, many unions swung back to the other pole, demanding 39the repeal of all anti-union laws39, and this has again become official TUC and Labour policy in recent years even though they know this is a politically impossible demand. Conclusions The Labour Party, which was created by trade unions and socialist societies as a parliamentary force to restore legal immunities, must eventually address the deep sense of grievance unions still have about the current framework of collective labour laws. There is a strong moral case to do so, but the party39s continued heavy dependence on trade-union funding also makes it a practical necessity. Meanwhile, many union leaders accept that they were, to an extent, the authors of their own misfortune and regret not having recognised that the parliamentary consensus underpinning complete immunity had gone by the 1960s. Had they done so they might not have over-reacted to government proposals to reform industrial relations, with pre-strike ballots and a light legal framework linked to union rule books. It is therefore time for them to review the ideology which prevented them from responding more effectively, and particularly to move on from the often pseudo 39leftright39 politics inherited from the Cold War. At the same time, it should be recognised that all the fault for this situation does not rest with the unions and that the policies of successive governments, especially Labour ones, with their over-reliance on incomes policies in economic management, contributed significantly to the disastrous 39Winter of Discontent39 and put the party out of power for nearly two decades. This recognition of past failings on both sides, could lead to a more realistic and fruitful partnership between the unions and the Labour government. The current legal framework derives from a series of historical conjunctures rather than rational design. Complete immunity was what the unions wanted a hundred years ago to keep hostile judges out of their affairs, but hedged around with so many conditions and sanctions as it has become, it is now a vehicle of dubious value. However, it is unrealistic to expect a Labour government simply to repeal all those conditions as some of them, in particular the requirement to ballot all individual workers before industrial action, should have been introduced by Labour with union support. Recognition of this might then allow a re-examination of the over-complex and sanction-threatening nature of the current balloting regulations, with a view to returning responsibility for such matters to the unions themselves under a new enabling Balloting Act and quasi-legal Code of Practice. Alternatively, it might be time to consider whether the nineteenth-century form of blanket immunity should be abandoned as the basis for trade-union law and replaced by a more straightforward legal status. The vast growth of legislation covering workplace terms and conditions in the last thirty or so years also begs the question whether it is not time to make collective agreements directly enforceable, a move which might lay the ground for strengthening the unions39 role in regulating such matters at the workplace. This could be done as part of a new written constitutional settlement, to which all parties and unions could subscribe, giving trade unions a clear set of positive rights and responsibilities to their members, aligned with best EU and ILO standards. If such a new settlement could be achieved, all the current legislation could be repealed and the slate wiped clean. It would be replaced by a fairer, more balanced and simplified system of industrial-relations law and a fairer legal framework for union government, restoring trade-union autonomy while safeguarding individual members39 and minority groups39 rights. To achieve this would be a major task involving judicial as well as parliamentary consideration and so could best be started by setting up a new Royal Commission on the subject. The Labour Party has had its 39Clause IV39 re-think, but the unions remain a fortress of old-left attitudes at leadership levels, where many of Labour39s hard left retreated to. Yet no one doubts their commitment to their unions and to workers39 rights. On the other hand, the 39New Labour39 leadership philosophy which replaced those old attitudes and policies, while electorally popular, seems under-developed on industrial relations. Though bringing new insights on how to improve individual rights at work, its 39think tanks39 and policy advisors have not addressed the collective dimension of today39s industrial and services world. History can help in achieving a more balanced approach for the future by examining past episodes and issues afresh, informing today39s dilemmas as to how best to tackle declining membership and collective influence: in this way the 39Forward March of Labour39 may be resumed. Further Reading John Bowers, Employment Law (Oxford UP, 7th edition, 2005) Keith Ewing and Patrick Elias, Trade Union Democracy. Members39 Rights and the Law (Mansell, 1987) Andrew Marr, A History of Modern Britain (Macmillan 2007 - BBC series) Henry Pelling, A History of British Trade Unionism (Penguin, 5th edition, 1992) Henry Phelps Brown, The Origins of Trade Union Power (Oxford UP 1986) Alastair J. Reid, United We Stand. A History of Britain39s Trade Unions (Penguin 2005) About the author James G. Moher is a former national trade-union officer (legal and political), with a special interest in trade-union and labour history. He received a doctorate for his (part-time) study of 39The London Millwrights 1775-182539. He has been closely involved in TUCLabour policy discussions on trade-union and employment law and was a member of the TUC Legal Officers39 network. He is the author of Trade Unions and the Law. The Politics of Change (Institute of Employment Rights, 1995). cllr. jim. moherbrent. gov. uk . Related Policy Papers Trade unions: a foundation of political pluralism Alastair J. Reid 08 May 2002 With long-established offices in Kings College London and the University of Cambridge, HP is an expanding Partnership currently supported by 6 Higher Education Institutes: Kings College London, University of Bristol, University of Cambridge, The University of Edinburgh, University of Leeds, and The University of Sheffield. We are the only project in the UK providing access to an international network of more than 500 historians with a broad range of expertise. 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